パフォーマンスマネジメントとは？

パフォーマンスマネジメントの意味

パフォーマンスマネジメントとは、社員のパフォーマンスをマネジメントしていくことを指します。という説明では漠然としていますよね。ビジネスにおけるパフォーマンスとは、成果や効率に関わる行動の質のことです。生産性を左右する要素のひとつでもあります。

ビジネスではどの時代にも社員のパフォーマンスと管理職によるマネジメントが存在していました。ですから、パフォーマンスマネジメントは時代とともに移り変わっているものともいえるでしょう。

近年のパフォーマンスマネジメントの定義

近年のパフォーマンスマネジメントの定義は、継続的で頻度の高い一連のサイクルのことを言います。そのサイクルを具体的にしてみましょう。

社員のパフォーマンスについて、「目標設定」の段階からマネジメントが関与します。その目標は組織全体、部署やチーム、そして個人に関連性の高いものです。

割り当てられた仕事のパフォーマンスに対して、マネージャーは「評価」しフィードバックを行ないます。業務を行なう間もコミュニケーション頻度を上げ、問題解決や質の向上をサポートしていくのです。コミュニケーションで得る情報を「個々の社員の育成」に活かし、組織能力とパフォーマンスを高めていきます。

パフォーマンスマネジメントの構成

目標設定との関連性

個々の社員の掲げる目標は、組織の戦略や方向性に沿わせる必要があるため、この段階からマネージャーと社員の意思疎通が大切になってきます。

マネージャーは企業と部下の橋渡しの役割を持っていて、企業全体の成果に結びつくこと保ちつつ、社員の意向や能力を加味した目標の設定をサポートします。納得してコミットできる目標設定でなければなりません。

人材育成との関連性

マネージャーと社員が目標の共有認識をもつことで、コミュニケーションのきっかけが創り出せます。フィードバックは社員の目標達成と質の向上を高めるとともに、業務上の的確な支援やサポートが何であるかが明確になるのです。

的を射た支援やサポートは社員に安心感と信頼感をもたらすでしょう。日々変化する社員の状況と業務環境もコミュニケーションによって把握できるため、社員の成長のためにどうマネジメントするべきかが見出しやすくなります。

人事評価との関連性

進捗や成果の報告に対するフィードバックなどのコミュニケーションが活発にすることで、マネージャーと社員は一致した認識が持てます。そのまま評価に反映させれば、マネージャーの評価の正確性と社員の納得度を保つことができるでしょう。また、どの点をどのように評価されるものなのかを明確に共有しておくことも公平さを保つためには大切なことです。

従来のパフォーマンスマネジメントの課題

時間対効果が見込めない

従来のパフォーマンスマネジメントの特徴には、人事評価をするためのマネジメントになりがちという点があります。一年や半年に一度の人事評価のために、マネージャーたちは膨大な時間と労力をかけていました。

一年に一度の評価制度では、一年分の社員の資料を集め、分析をし他の社員と比較し、出した評価の説明も必要になります。もちろん、それが部下の数だけ行なわれるわけです。さらに組織を構成する社員の多様化が進んでいることで、評価プロセスはより複雑になっています。

時間をかけるわりに、それが社員や組織に何らかのプラスをもたらしているかというと…そうではないという認識が最近の実情なのです。

プラス要素が見えない

従来の長いスパンで評価するパフォーマンスマネジメントの、評価の正確性が低いことが懸念されています。近代のビジネス環境のスピードと移り変わりに対応し切れていないという見解が多いのです。

評価が高くても低くても、社員の良質なモチベーションの向上にはつながらないともいわれます。もともとランクを付けたりして評価されること自体を好まない人もいますし、マネージャーの中には評価することに抵抗を感じている人も、実は少なくありません。

またパフォーマンスが評価に反映されることを知っている社員は、失敗を恐れてチャレンジをしない傾向が高かったのです。

組織強化につながっていない

個人の成果を評価していくパフォーマンスマネジメントでは、自分のパフォーマンス向上に集中し、個人的業務に留まってしまうことが、組織力向上への弊害になることもありました。

相対評価である場合、自分がどんなに頑張って成果を上げても、それ以上の成果を出す社員がいれば評価は下がる可能性が高まります。競争環境になりやすく、周りの社員に協力や支援をしようという気持ちは湧きにくいでしょう。

他の社員との協力意識が失せれば、理想的なチームワークを築くことは不可能です。それぞれの能力を活かしたイノベーションも生まれません。協力体制があると職場に信頼感や安心感を抱けるだけでなく、強みを活かし合えるため生産性の向上も期待できます。

人材離れの要因になりやすい

長期スパンでの年次評価や付随するフィードバックに、なぜその評価なのか、いつの何に対する評価なのかが分からず、不透明さや不公平さを社員が感じる社員が多かったようです。マネージャーも一人の人間なので、評価に個人的な先入観や偏見が入ってしまう可能性はゼロとは言い切れず、正しく公正な評価は難しいもの。

そうなると人事や上司に対する不信感が湧き、上司と部下、職場内の人間関係が悪くなる可能性も高まります。その組織で本当の自分の価値を見出すことができない社員は、正当な評価をしてくれる職場を求めて離れることを考えるでしょう。

現代はパフォーマンスマネジメント革新期

人事評価の透明度を上げる

人事評価の在り方は、社員のキャリア醸成や生活環境につながっていきます。日常の社員のパフォーマンスやモチベーション、エンゲージメントに影響を与えていくことは明らかです。

人事評価で何を基準にするのか、どのように評価していくのかを明確に、全社員で共有していくことが求められています。

誰もが一定の基準で評価されれば、評価する側のプロセスも容易にするでしょう。競争環境ではなく、健全に切磋琢磨のできる環境ができます。公平性が保たれることで組織や上司と社員の信頼関係も改善していけるでしょう。

部下はコーチングで育成

人材を育成していくことも現代マネジメントの大きな課題です。一方通行の指示や注意ばかりでは、部下の思考力の向上や仕事に対する当事者意識を抱かせることは難しいといわれます。

近年は、マネジメントの中にコーチングの手法を取り入れる企業が増えています。コーチングは部下の強みと主体性を引き出すことに効果的なのです。

本心を打ち明けやすくなるので、上司と部下の相互理解にも役立ちます。本当の部下の姿を理解することで、適材適所の配置や成長につながる業務分担を行なうことができるのです。

フィードバックの頻度を上げる

現代の社員の大部分はミレニアル世代が占めています。小さなころからIT技術が身近にあった世代で、生活の中にパソコンやスマートフォンがあることは当たり前です。

ネットワークにつながっている状態が彼らにとっての普通。SNSなどでは常にネットワーク上の誰かの反応を待っています。この習慣は、仕事上の心理にも影響してくるようです。

彼らは、反応を常に求めていて、反応がないと不安や疑念というストレスを感じます。スピーディーなフィードバックや頻繁な承認に安心を得ることができ、それ以外には違和感をもつのです。年次評価では到底追いつかないペースということは明らかですよね。

変化に対応できる人材と組織

個々の社員だけでなく、組織でさえも、いつ何が起きるかわからない時代です。一つひとつの知識やルールがたちまち機能しなくなるというのは日常茶飯事。想定外のものごとが起きることすらも普通のことと捉えておかないと、現代のビジネス環境を乗り越えていくことが難しくなっています。

人材にも組織にも求められるものは柔軟性で適応していくこと。組織がコレと定めるのではなく、社員から自発的に意見やアイデアを発信でき、組織が吸い込むように取り入れていけるような環境づくりが必要です。その環境を備えることで有事をも乗り越える能力の高い組織ができあがっていくでしょう。

生産性×エンゲージメントで組織力の向上

従来のパフォーマンスマネジメントを見直し、現代と自社の特徴に合わせたマネジメントを行なうことで生産性を向上させている企業は多く存在します。どの部分を変えるべきかを見極めるためには、現状の問題や課題を発見することが先決となるでしょう。

パフォーマンスマネジメントの改革に成功している企業は、同時に従業員エンゲージメントも向上しています。企業の業績向上の前に、その業績を創り出している社員の働き方や環境を理解する意識が不可欠です。

物理的な面と心理的な面を含めて社員から聞き出し、マネジメントに反映していくことが重要でしょう。

パフォーマンスマネジメントでVUCA対応力のある組織へ

パフォーマンスマネジメントは、企業目標に沿った個人の目標設定、目標を管理していく中での人材育成、業務での頻繁なコミュニケーションによって得られる情報をもとにした人事評価で成り立ちます。

そのサイクルを、見直しと改善を加えながら、時代の変化に企業を伴わせていくことも必要でしょう。企業と社員のWIN-WINの生み出されるマネジメントスタイルを築いていきましょう。