2016年12月、政府は正社員と非正社員の待遇格差を是正するための「同一労働同一賃金」の実現に向け「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表しました（http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/siryou3.pdf）。「同一労働同一賃金」とは、職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方のことです。今後、多様な働き方を実現するにあたっては、労働者の職業経験・能力や成果、スキルアップ、責任の範囲・程度に応じて適切な報酬が支払われるようになっていくと考えられます。

キャリアが長いからといって報酬が高くなるわけではない

今回のガイドラインでわかるとおり、同一賃金同一労働の原則では、職業経験・能力に応じた基本給について、正規と非正規で同じ経験・能力であれば同じ給与・報酬を支給をしなければなりません。一方で、社会人経験が豊富、キャリアが長いといった理由だけで、高い報酬になることもありません。例えば、正社員の方が非正規社員よりもキャリアが長かったからといっても、それまでの業務が現在の業務と関係がなければ高い報酬をもらう正当な理由にはならないのです。

※以下、引用（同一労働同一賃金ガイドライン案　平成28年12月20日）
基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合
無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

報酬制度の設計においても過去の前提は疑うべき

前回もお伝えした通り、同一労働同一賃金が進展していくと、会社側にも適切な対応が求められます。会社は、自社の賃金や報酬の設計については適切な理由づけが必要になり、説明できなくてはなりません。

上記の点も考慮しつつ、経営者としては、そもそも自社の戦略に沿った報酬制度の設計が求められます。自社が求める方向性と報酬制度のあり方の整合性を確認していく。例えば、「頑張った人に報い、差を付ける」報酬制度とするのか、年功序列型のように「平等・安定を優先した」報酬制度とするか、などです。

経営者として報酬制度の設計をどのように考えるかについて、組織人事ストラテジストの新井氏は以下のように本メディアで述べています。
過去に定められた「昇給制度」、「手当」や「福利厚生」は今でも有効なのか、それとも他により費用対効果の高い「仕組み」が無いのかをゼロベースで検討していくべきなのです。

その意味では、過去の常識であった「年功序列的な定期昇給」「賃金カーブ」などは、まず疑うべき「仕組み」となるでしょう。これらの「仕組み」の元となっているのは、「新卒で入社した従業員（男子限定）はその会社に定年まで勤め上げるべき」という前提と、その前提に基づいた「会社は従業員の生活を保証すべく、従業員のライフステージに応じて必要な給料を払わなければいけない」という「生活給」という考え方です。
（【ノマド：人事】「ノマド人事部が語る成長する組織・人事」第8回：「頑張った人が報われる」ための報酬制度　https://nomad-journal.jp/archives/1010）

そもそも「新卒で入社した社員が定年まで勤めあげる」といった前提は、最近では現実的ではありませんね。この機会に、過去に定めた制度が今でも有効なのか、また、過去の常識でつくった仕組みについても見直し、ゼロベースで検討していくことが重要です。

記事作成：川口　荘史