「ノー残業デー」「生産性向上」など、長時間労働の解消に向けた取り組みのベースとなるのが、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)です。

ワーク・ライフ・バランスとは、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を持ちながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる」ことを言います(http://wwwa.cao.go.jp/wlb/towa/definition.html)。

働き方改革の観点から、ワーク・ライフ・バランスを経営戦略の一環として重要視する企業が増えてきました。こうした動きは労働者にどのような影響を与えるのでしょうか。

内閣府が発表している「社内におけるワーク・ライフ・バランス浸透・定着に向けたポイント・好事例集」から、具体的な企業の取り組みを見てみましょう。

1.成功企業に見る具体策 モチベーション高める工夫も必要

ポイント・好事例集では、ワーク・ライフ・バランスの浸透・定着に向けた10項目のポイントと14社の取組事例が紹介されています。

  1.経営トップが本気を示す
  2.キーパーソンとなる担当者等を配置する
  3.WLB(ワーク・ライフ・バランス)管理職をつくる
  4.積極的にコミュニケーションを図る
  5.「自分ごと」として考える環境をつくる
  6.組織ぐるみで生産性を高める
  7.「良く働き、良く休む」を習慣化する
  8.取組の進捗を「見える化」する
  9.業界や顧客を巻き込む
  10.社外の施策を活用する

10項目のポイントは抽象的ですが、紹介されている企業は、これらのポイントを具体的な制度として運用し成果を出しているようです。

さらに以下のような制度を作った企業もあります。

  ・「有給休暇取得日数20日(100%)・平均月間残業時間20時間以下」を目標として設定。目標達成部門には低減された残業代を原資に、賞与を特別加算。
  ・定時(18時)退社と年次有給休暇の消化を徹底すると共に、年休を100%消化した者に対して、追加で休暇を10%上乗せ、及び金一封を付与。
  ・家族旅行など家族行事への利用を目的とし、公休日を含む連続5日間の年休取得制度「ファミリー休暇制度」を導入。利用時は3万円を支給。

いずれも制度活用の効果を労働者に再配分しています。このような措置によって労働者のモチベーションを高めることも、使用者がなすべき環境づくりのひとつだといえるでしょう。

2.なぜ「ノー残業デー」は定着しない?活用できる環境づくりで明暗

ここで、あらためて「ノー残業デー」の意味合いを確認したいと思います。

長時間労働の原因となっている時間外労働を減少させることが「ノー残業デー」に課せられた使命です。それは、早く帰宅して家族や友達と食事を共にする、あるいは自己啓発のためのセミナーや勉強会に出席することで、仕事以外の充実した時間を過ごせるようにという意味も含みます。つまりワーク・ライフ・バランスのための制度でもあるのです。

しかし、早く帰れと言われても、その分翌日以降に残業が持ち越すだけでトータルの残業時間は変わらない、あるいは、早く帰れと言われるから仕事は家に持ち帰る――そんな状況の労働者も多いのはないでしょうか。

企業が定時退社を推奨し、管理職が早帰りするよう声かけしても、それだけで「ノー残業デー」は定着しません。いくら制度を作っても、それを活用できる環境がなければ単なる押し付けに過ぎず、結局利用されないようになっていきます。制度をいかに活用するかということに取り組まない限り、せっかくの制度も生かされません。

好事例集に掲載された企業には、いずれも労使が協調して時短のための環境改善に取り組んだ跡が見られます。「ノー残業デー」活用のカギは、労使が協力して行う環境づくりだということがわかります。

3.ライフステージにあわせ選択できる制度こそ必要

冒頭で示したように、ワーク・ライフ・バランスとは、「国民一人ひとりがやりがいや充実感を持ちながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる」ことです。

つまり、ワーク・ライフ・バランス実現のための制度は、今この瞬間だけでなく、人生の各段階における生き方をも考慮した働き方改革となるものでなければならないのです。

理想の働き方は年齢や家族構成などによって異なります。若い人なら、もっと仕事を覚えたい、知識や経験を身に付けたいと思うことでしょう。そのためにはまとまった自己研鑽のために使える時間が必要です。また、子育て世代には十分な産休・育休が必要です。労働時間・休日に関する制度は、このような労働者の個別事情に応じ、フレキシブルに活用できるものであってこそ、真のワーク・ライフ・バランスの実現につながる制度だということができるのではないでしょうか。

全社的一律に適用する「ノー残業デー」のような制度だけでは不十分です。産休・育休は多くの企業で活用されるようになりました。しかし、産休・育休のようにライフステージに応じて活用できる制度はそれほど多くありません。今後、さらに個々の労働者が多様な働き方を選択できるような、一歩踏み込んだ労働時間・休日に関する制度改革が期待されます。

4.まとめ

内閣府のワーク・ライフ・バランス憲章には、「企業とそこで働く者は、協調して生産性の向上に努めつつ、職場の意識や職場風土の改革とあわせ働き方の改革に自主的に取り組む。」とあります。

好事例集に掲載された企業の例から学ぶべきことはたくさんあります。特に働き方改革を成功させるには労使協調による環境づくりが重要だということがわかります。しかし、ワーク・ライフ・バランスの観点からは、個々の労働者がライフステージごとに選択できる制度も必要です。

この点については、好事例集に掲載された企業といえども不十分さは否めません。今後、ワーク・ライフ・バランスの観点から各企業が働き方改革を進めるにあたり、労働者がライフステージに応じた個性を発揮できる制度とそれを活用できる環境づくりにも重点をおいていくことが望まれます。

記事制作/白井龍

ノマドジャーナル編集部
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